Contexto: Cuando un colaborador, en desarrollo de sus funciones, ocasiona un daño a materia prima o insumos de la compañía.

 

Soporte Jurídico:

• Artículo 53 de la Constitución Política que nos habla de la protección especial al salario y el principio de favorabilidad de materia laboral.
• Articulo 59 CST, Prohibiciones del empleador: Numeral 1 del artículo 59 CST: “1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152y 400.
• En concordancia, con el anterior debemos observar también el ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS. <Artículo modificado por el artículo 18 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento. (subrayado por el autor)
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

• Para el caso en cuestión debemos soportarnos en el artículo 150 que aparece en las excepciones: Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado, y de la Contribución Solidaria a la Educación Superior para el Servicio de Apoyo para el Acceso y Permanencia de Beneficiarios Activos en Educación Superior (subrayado por el autor).

Otras consideraciones Relevantes:

1. La Sala de Casación Laboral de la C.S.J., ha sido clara en su jurisprudencia al indicar que no es posible realizar deducciones de salario, sin autorización expresa del trabajador, para cada caso o sin orden judicial. Así mismo la jurisprudencia dice que a pesar de la autorización expresa, los descuentos no pueden afectar el salario mínimo vital, ni el salario inembargable del empleado.
2. Es claro que el empleador tiene potestad disciplinaria para investigar y sancionar conductas del trabajador, siempre y cuando cumpla con el debido proceso.
3. La empresa debe poder demostrar que el daño fue causado por culpa o negligencia del trabajador.
4. La reparación del daño patrimonial y la sanción disciplinaria son figuras distintas, por lo que pueden coexistir siempre y cuando se respete el debido proceso.

Expuesto lo anterior proponemos las siguientes alternativas, en orden de mayor a menor seguridad jurídica.

1. Asumir el daño o la perdida como riesgo empresarial y aplicar únicamente la medida disciplinaria.

Se debe adelantar el debido proceso y a la luz de la normatividad vigente, si es procedente imponer una sanción disciplinaria proporcional, que se encuentre en el RIT. Consideramos como ventaja de esta sugerencia una mayor seguridad jurídica y se pueden evitar futuras reclamaciones ante instancias laborales, como inspección de trabajo o ministerio de trabajo.

Como desventaja, que el costo económico lo asume la empresa.

1. Si en el proceso del cumplimiento del debido proceso, en los descargos del empleado reconoce el daño y autoriza expresamente el descuento del valor correspondiente:

La autorización debe:

• Ser escrita
• Referirse a un hecho concreto
• Indicar con claridad el valor del descuento
• Establecer la forma de pago de manera expresa
• Respetar el mínimo vital del trabajador.

Como desventaja, consideramos que, a pesar de ser legalmente autorizado este proceso, si se llegase a una instancia judicial laboral, el Juez puede considerar que el trabajador firmo el acuerdo de pago, por la “posición dominante del empleador”. No podemos ofrecer la seguridad que el Juez “avale”, el descuento amparándose en el artículo 149 del CST

1. Sin hacer el proceso del llamo a descargos, el empleado reconoce el daño y suscribe el acuerdo de pago, autorizando el descuento, resarce a la empresa por el daño causado.
2. La empresa puede acudir a la jurisdicción laboral par a reclamar la indemnización del causo dañado por el trabajador.

Dentro de nuestras responsabilidades, como asesoría laboral jurídica, les presentamos, las alternativas que proponemos, siempre buscando blindar jurídicamente las decisiones que como gerencia o departamento de recursos humanos tomen el desarrollo de sus funciones.

Atentamente;

 

Lina Marcela Jimenes

S.C.R. Asesores legales SAS